Saint-Étienne, le 20 février 2025
Il y a deux semaines, nous expliquions comment la grille salariale est construite et validée chez Dalibo. Nous abordons aujourd’hui les vertus, les limites et les questionnements, incontournables dans nos pratiques tant le sujet de la transparence est complexe.
Les vertus
Les vertus de la transparence salariale sont nombreuses. Nous en retiendrons quatre :
- un même niveau d’information pour tout le staff,
- la réduction du risque d’inégalités grâce à des niveaux et à des critères collectivement décidés,
- la cohérence avec notre modèle coopératif : le capital appartient aux associé⋅es qui décident des salaires,
- un sens des responsabilités accru au sein du groupe de travail, du comité de direction et de l’assemblée des associé⋅es.
La transparence salariale favorise un climat de confiance et des pratiques de coopération, tout en améliorant l’image qu’ont les salarié⋅es de leur entreprise (la fameuse « marque employeur »).
En prenant part à la décision, voire même à la réflexion et aux propositions, chaque personne se retrouve dans une posture forcément co-responsable, car décider de la grille salariale l’oblige aussi vis à vis de la pérennité de son entreprise.
Pour autant, n’ignorons pas les limites.
Les limites
La transparence salariale fait partie de ces chantiers permanents qui demandent du temps et de la méthode. Nous avons identifié plusieurs limites actuelles, dont celles-ci :
- la transparence salariale, comme sa co-construction, peut tout de même déclencher des frustrations au sein d’un personnel très exigeant ;
- les discussions et les travaux prennent du temps - coût pour l’entreprise indispensable à sa démocratie ;
- la transparence doit toujours s’accompagner d’outils d’analyse et de déchiffrage. Donner une information sans l’accompagner de clés d’analyse, c’est s’exposer au risque d’incompréhensions et d’erreurs d’interprétation ;
- si elle les réduit, la transparence ne permet pas forcément de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Ainsi malgré nos efforts, on constate que le salaire médian des femmes est nettement inférieur à celui des hommes. Même si c’est un problème structurel qui va au-delà de Dalibo, et qui concerne en particulier l’accès des femmes aux formations dites « techniques », nous avons certainement une marge de progression sur la féminisation du métier de DBA.
Néanmoins, ce dernier point est compensé par une différence minime entre les salaires minimum et maximum, et aussi la présence des femmes aux postes de direction - ce que favorise le modèle coopératif.
Certaines difficultés sont également propres au télétravail :
- chaque négociation salariale collective fait en effet apparaître les fortes disparités de niveau de vie entre les territoires. Entre une personne basée à Paris et son/sa collègue installée en milieu rural, voire même dans un autre pays, les réalités et les besoins ne sont pas les mêmes ;
- le fait d’employer des salarié⋅es en dehors de la France (Belgique, Suisse…) rend l’équation encore plus complexe, car les mécanismes de prélèvements sociaux et de taux de change sont radicalement divergents d’un pays à l’autre. Dès lors, comment s’assurer que la grille est appliquée de manière équitable à travers deux ou trois législations salariales différentes ?
Enfin, dans la culture française, il est difficile de parler ouvertement d’argent et de niveau de rémunération. Même si la transparence salariale vise à briser ce tabou notoire, nous restons toutes et tous pris dans nos propres biais psychologiques sur le sujet. Pour participer pleinement à une négociation salariale collective, trouver un consensus est essentiel, en cherchant à déconstruire progressivement nos réflexes, plus ou moins ancrés, de pudeur et crispation sur ce sujet !
Les questionnements actuels
La transparence salariale est un chantier inachevé par nature, car elle suit maintes évolutions : inflation, marché de l’emploi, santé financière de l’entreprise, pratiques coopératives, etc.
Récemment, les questions suivantes ont été posées en interne :
- Fusionne-t-on les grilles « tech » et « administrative », pour le moment distinctes ? Cela permettrait peut-être de réduire encore la différence de traitement entre les métiers, tous contributeurs de la réussite de la SCOP.
- Publie-t-on la grille, à l’instar d’autres employeurs (exemple de Les-Tilleuls.coop) ? Ce serait logique de pousser la transparence, d’autant plus avec notre ADN libriste. À discuter…
Divers enjeux, derrière ce chantier : notre responsabilité sociale, notre marque et notre maturité en tant qu’employeur, la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes à travers la juste reconnaissance de tous les métiers, etc.
Il est aussi important de rappeler, à côté de la question salariale, les avantages et les conditions de travail dont nous bénéficions… ce qui pourra faire l’objet d’un prochain article !
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