Saint-Étienne, le 6 février 2025
Sur la transparence salariale, Virginie Jourdan donnait récemment son avis dans Cadre & Dirigeant. En tant que DRH et cogérante, elle y préconisait une transparence globale dans l’entreprise. Aujourd’hui, nous expliquons comment la grille est construite et validée chez Dalibo.
Un choix initial pragmatique
Pour Damien Clochard, cofondateur de Dalibo en 2005, cette transparence a été mise en place sans être théorisée en amont.
Issue de la culture libriste, elle avait un double avantage :
- faciliter un climat de confiance dans le cadre du télétravail,
- simplifier la gestion des salaires dans l’entreprise, à l’époque sans service RH ni managers.
En 2005, les premiers salariés sont en effet peu nombreux. Le modèle coopératif n’est pas encore à l’ordre du jour, mais la transparence est déjà pratiquée afin d’éviter les défauts des décisions opaques pour les salariés : incompréhension, éventuel sentiment d’injustice, manque de confiance… qui peuvent mener à la démotivation, voire au conflit.
À la base, il n’y a pas de séparation entre les métiers administratifs et les métiers informatiques. Le staff est en effet 100% « tech ».
Néanmoins, des indices sont rapidement instaurés afin de distinguer les niveaux de compétences et les évolutions individuelles.
Premières pratiques
Dans une entreprise créée par des DBA et développeurs, vous retrouvez forcément des outils de développement dans tous les coins ! C’est ainsi qu’un dépôt git interne est utilisé pour permettre les échanges et un même niveau d’information pour tous les salariés, avec l’accès libre aux fiches de paye, y compris à celles des dirigeants.
Cependant, les pratiques ont dû évoluer parallèlement à l’organisation, marquée par le passage en SCOP effectif en 2012, ainsi que par l’arrivée de nouveaux métiers et la croissance du personnel.
La mise à jour de la grille salariale s’est structurée, évoluant au fil des propositions des personnes salariées, associées et/ou cogérantes. Des négociations collectives sont menées pour discuter des augmentations de salaires et de l’ajout de nouvelles lignes dans la grille.
En 2013, 2015 et 2017, ces négociations prennent différentes formes (groupes de travail, assemblées, sondage, etc.) et produisent des révisions qui sont validées par les associé⋅es puis appliquées dans la foulée.
À partir de 2018, la méthode du groupe de travail dédié à la politique salariale et récurrent est retenue.
Aujourd’hui
Un groupe de travail ouvert à tous et toutes - associées ou non - est lancé tous les 3 ans pour mettre à jour la grille et réévaluer les avantages périphériques du personnel (forfait Télétravail, congés, primes diverses…). Chez Dalibo, qui dit groupe de travail dit personne référente, objectif clairement défini, réunions planifiées et communication régulière au reste du personnel.
Depuis 2019, la politique salariale est aussi portée par le comité de direction composé des cogérant⋅es, des directrices RH et commerciale, du directeur technique, des responsables d’équipes, et de deux personnes salariées représentant leurs collègues du point de vue opérationnel.
Les propositions du groupe de travail sont donc retravaillées par le comité de direction, qui non seulement étudie la faisabilité, mais peut aussi faire des préconisations en fonction des besoins RH et de la santé financière de Dalibo.
Ces préconisations sont ensuite soumises aux associé⋅es qui votent pour, s’abstiennent, ou votent contre. Chaque nouvelle grille est ainsi validée par les salarié⋅es sociétaires après avoir été construite de manière concertée, réfléchie et responsable.
Conclusion
Nous comparons souvent la vie coopérative à un chantier permanent. Peut-être parce qu’il s’agit pour notre collectif de continuer à mûrir en se confrontant à tous les enjeux stratégiques auxquels une entreprise fait face, en articulant entre autres nos aspirations individuelles et notre devoir de responsabilité envers elle. Nos pratiques ont déjà beaucoup évolué, et évolueront encore, forcément.
Dans deux semaines, nous aborderons à nouveau la transparence salariale en évoquant les vertus et les limites que nous percevons, ainsi que nos questionnements actuels.
… quand on vous dit que c’est un chantier permanent !
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