Paris, le 13 mai 2020
Cette semaine marque le début du “déconfinement” et la reprise d’une activité économique avec, malgré tout, de fortes recommandations gouvernementales pour le maintien du télétravail. Cependant, le télétravail en confinement n’est pas la panacée. Ces conditions particulières requièrent de la vigilance, et Virginie Jourdan, Cogérante et DRH de Dalibo, nous explique la démarche spécifique mise en place pour la qualité de vie au travail des salarié⋅es pendant la crise sanitaire.
Le télétravail, notre mode nominal
Les salarié⋅es de Dalibo sont réparti⋅es dans plusieurs régions de France, voire dans des pays limitrophes. Nous sommes presque tou⋅tes en télétravail en temps normal, avec des moments de coworking et de regroupement réguliers, au siège parisien ou ailleurs. Depuis nos débuts, il y a une quinzaine d’années, le télétravail est en fait un choix délibéré. Nous bénéficions donc d’un certain recul sur ce mode de travail et d’organisation qui n’est pas pour autant dénué de défauts et de risques, identifiés très tôt : le surtravail, l’isolement, la sédentarité, etc.
Dès le recrutement, nous sommes très attentifs à soulever en toute transparence ces risques auprès de nos candidat⋅es, afin d’en anticiper les impacts dès leurs débuts. Ensuite, et tout au long de leur intégration, nous multiplions les efforts et mettons l’accent sur leur accompagnement.
Depuis des années, le télétravail est dans notre ADN, et nous avons ainsi intégré l’importance de l’espace de travail dédié à la maison, le respect strict des 35 heures pour un équilibre vie professionnelle et personnelle, et une attention toute particulière portée à la communication interne dont les échanges écrits, avec l’écriture d’une charte de communication. Nous encourageons aussi les coworkings, ateliers de travail et autres “Vis ma Vie”, qui sont des journées de découverte du métier de l’autre, afin de lutter contre l’isolement et encourager le lien social.
Le télétravail est basé sur la confiance, l’un des piliers Dalibo, et implique aussi l’autonomie individuelle, facilitée par un accueil structuré, avec le partage des informations et la transmission des connaissances, ainsi que la possibilité de s’impliquer très tôt dans notre SCOP, par exemple en participant à des comités métiers et groupes de travail transversaux.
C’est pourquoi, rôdée par le télétravail et ses enjeux, notre équipe a rapidement pris conscience des difficultés propres au confinement.
Travail confiné : élus du personnel et direction ensemble
Parents d’enfants confinés, cohabitant avec d’autres en télétravail, ou encore seul⋅es à la maison, nous avons rapidement constaté des signes inhabituels d’anxiété, de déconcentration et de fatigue accrue. Étant donné notre volonté de prendre soin de l’humain, sur lequel repose la société, nous avons réagi avant l’annonce officielle du confinement général.
Ainsi, une vraie action concertée entre la Cogérance, le Comité Social et Économique (CSE) et le Comité de Direction a émergé. Cette situation de crise nous a “décomplexé⋅es”, et apporté flexibilité et réactivité, mais aussi anticipation. En effet, lors de nos réunions hebdomadaires, en consultant les bonnes personnes, nous avons pu prendre des mesures exceptionnelles liées au confinement, efficaces, simples et rapides à mettre en oeuvre.
L’objectif pour nous était d’aider nos collègues, faciliter “la vie au travail”, dans un contexte impactant le bien-être. Il s’agit d’un enjeu individuel et collectif, car performance et humanité sont liées :
« Nous avons rapidement compris que la difficulté était de tenir sur la longueur. Le confinement se traduit nécessairement par un accroissement de la charge mentale associé à un climat anxiogène. Comme pour toutes les entreprises de service, notre capital est l’humain. En plus d’adapter le planning du Support client, mais aussi nos missions “à distance”, il nous a fallu mettre en place rapidement des initiatives pour permettre à chacun de se ressourcer. » explique Virginie Jourdan.
Mesures RH, pratiques solidaires
Au fur et à mesure des annonces gouvernementales et de nos propres observations en interne, nous avons agi en quatre étapes :
- acceptation du mode dégradé : nous prenons conscience des conditions de travail altérées par le confinement, ainsi que du côté anxiogène de la situation. D’ordinaire en échange permanent sur les tchats, nous avons ainsi opté pour la création d’un canal spécial dédié, pour échanger librement sur le COVID-19, mettant ainsi à l’abri le reste de l’entreprise ;
- offre de 10% de temps OFF par semaine à toute personne qui en ressent le besoin, afin d’alléger sa charge mentale ;
- abondement des congés payés : possibilité de poser, en plus des 10% OFF, une demi-journée de congé payé par semaine qui sera abondée par Dalibo, à concurrence de 1 jour maximum par mois, durant la période de confinement ;
- accompagnement psychologique : à l’initiative de la branche CHSCT du CSE, et dans le cadre des risques psycho-sociaux identifiés, l’écriture et la diffusion d’un “HOW TO Confinement”, qui résume les mesures spéciales Dalibo et donne aussi quelques pistes pour traverser cette période au mieux : des conseils pratiques, mais aussi le lien vers des espaces d’écoute en-dehors de la société, ou le relai d’initiatives solidaires locales.
Des initiatives collectives ou individuelles émergent également, avec l’organisation de “cafés visios” où la bonne humeur est de mise, ou encore la création d’un outil de mesure d’humeur, le “Coronastatus”, qui devient un baromètre de l’état d’esprit de chacun, incitant à l’écoute et à la prise en compte des difficultés des un⋅es et des autres.
Vous l’aurez compris, une attention particulière est portée sur la communication interne, liée à la fois à la transparence décidée dès la création de Dalibo (calquée sur les modèles Open Source), et aussi à la prise de conscience du rôle accru de l’accompagnement humain en cette période difficile : bienveillance, compréhension et bonne intelligence sont nos maîtres-mots. Chaque semaine, la Cogérance informe l’ensemble des salarié⋅es sur les mesures et les réflexions en cours, en rappelant les divers interlocuteurs disponibles au sein et en dehors de la société.
Ainsi, toute l’équipe salariée, même à distance, sait que sa qualité de vie au travail continue d’être prise en considération dans une organisation prête à s’adapter à leurs besoins, tout en préservant sa pérennité de l’activité économique. C’est peut-être là que s’exprime d’une façon évidente notre état d’esprit coopératif, qui se préoccupe de baser nos pratiques sur la solidarité et la collaboration pour faire vivre notre outil de travail, la SCOP.
